実質上は社員と同じく使用従属関係にありますが、報酬の計算方法（出来高払いなど）が異なることによって一般社員と区分されています。
使用従属関係（使用人と使用者の関係）が薄い場合、例えばフルコミッション制で、週に二、三回、社に仕事の状況報告をすればよく、日常の営業活動は全くフリー、ということになると、委任契約または請負契約となり、使用人（社員）とはみなされない場合があります。
この雇用契約か請負契約かの線引きは難しく、例えば労災事故が起きた時などに、労災人の賃金は、月額七万円の固定給。
雇用期間は一年ごとに更新するスタイルをとっています。
賞与、退職金はなく、年度更新時に昇給の評価をします。
評価は実績を中心に行ないます。
保険の対象となるか否かでこの区分が問題になるケースがよくあります。
問題が生じる前に、過去の判断事例を参考にするとよいと思います。
さて、それでは雇用契約の状態にあるこういった嘱託社員の賃金はどうやって決めたらよいのでしょうか。
まず、いわゆる出来高払いの社員でも、労働省の定める最低賃金を下回れば、法律違反になりますので注意して下さい。
例えば最低週五日は働いてもらう条件のもとで、嘱託規則で所定労働時間を一日八時間と定め、一日中会社の外で仕事をすること（会社へ顔を出さない日があるとして）を認めているとします。
こういった場合は労働基準法で「事業所外労働のみなし」により、一日八時間働いたとみなされるため、これを前提に最低賃金の日額を算出し、必ずこの支給額を保障することが必要になります。
ですから考え方としては、「最低賃金の日額×月間所定労働日数」を固定給の最低基準として保障給制度を設け、その上に変動給部分を乗せる形が妥当、ということになります。
一度退職してもらうのですから、当然退職金も支払いますし、正社員としての社内的な権利義務は一応そこで終了となります。
その後、一般的には嘱託社員として雇用契約を結ぶケースが多いのですが、その雇用期間は一年単位となります。
労働基準法で「一年を超える期間の労働契約は原則としてできなどことになっているためで、例えば六十歳で定年退職した者に「六十三歳までやってくれ」と言うのは、表向きでは法に反することになります。
今後の超高齢化社会に向けて、中小企業においてはこういった再雇用社員がおります。
再雇用というのは、文字どおり定年で一度退職した社員と、その後（ブランクはない場が多い）改めて雇用契約を結び、一般社員とは異なった立場の社員として働いてもらうと思われます。
基本給は、正社員とは別のテーブルなり決定基準を設けて決める必要があります。
例えば、「嘱託の基本給は退職時の基本給十職務手当の四○％から構成される。
六十三歳まではその基本給の一○○％を支給するが、それ以降になった場合は八○％支給とする」という具合です。
の占めるウエートは、定年延長問題や年金受給年齢の引き上げと相まって、ますます高まってくると思われます。
再雇用にあたっての賃金の水準は、一般的にみると、退職時の所定内賃金額の六割から七割といったところが多いようです。
賃金体系も正社員とは異なっており、基本給の設定、諸手当、賞与、退職金も支給基準を嘱託規程などで別に定めることになります。
昇給に関しては、定期昇給は行なわない例が多く、ベースアップのみ適用とするのがよい。
賞与は、再雇用社員でも九割以上の企業が支給するとしています。
支給基準については、八割以上の企業が正社員とは異なった基準を適用する旨回答しています。
具体的には支給率を半分に落とすか、定額で支給しているところが多いようです。
諸手当の中で、再雇用移行時に問題になるのは役職手当です。
定年退職前にはいろいろと役がついていることが多く、場合によっては再雇用になったからといって役をはずせないケースも出てきます。
つまり雇用関係の上では嘱託になったものの、やる仕事や職責は全く変わらない、ということがあるわけです。
このような場合は、後進の育成が急務であるとしても、当面本人がいなければ仕事が回らないのですから、この役職手当だけでなく、賃金自体も下げるわけにはいかないと思われます。
規定分の賃金を支給した上、不足分を調整手当などの名目で支給するという手段をとらざるを得ないでしょう。
生活関連手当については、家族手当や住宅手当などは正社員と同じ基準のところも多いようです。
現在、老齢厚生年金は男の場合六十歳からもらえることになっています。
一般には働きながら（厚生年金保険の被保険者でありながら）老齢厚生年金をもらうと、標準報酬月額の高さによって段階的に受給額がカットされてしまいます。
再雇用社員の中には、勤続年数が長く、厚生年金の被保険者期間も十分に満たしている社員が大勢います。
もらえる年金額も割合高いため、賃金と年金の調整をどうとったらいいか、企業側も本人もよく考えねばならない問題になってきます。
再雇用者の賃金の決め方については、社内の基準だけでなく、年金額も考えた支給方法をとるケースもありますので研究が必要です。
定年退職時に正規の退職金を支払ってはいますが、金を支払う例もあります。
主婦や学生など、時間的なゆとりを持つ者がそれを利用して勤めに出るわけですが、企業側としても、彼らの労働力に依存するところは大きく、パートという雇用形態が持つ多部門適用性、流動性は大きな戦力アップの要因だといえます。
近年、めざましい伸びを示している大手外食産業やスーパーマーケットなどは、パート・アルバイト活用の優れた先達です。
こうした業種の企業には、優れたパート・アルバイト管理システムがあります。
賃金体系を見ても単なる時間給の支給だけでなく、職能給、売上変動給なども備えています。
パートタイマー、あるいはアルバイトという雇用形態はさまざまな業種、産業に見られパートタイマーといえども、労働基準法でいう労働者であることに変わりはありません。
したがって法律上は一般従業員と同等に扱われます。
パートだから安く働いてもらおうとか、少しぐらい支払いが遅れてもいい、などと単純に考えてはいけません。
一般にパートタイマーには生活保障的な部分は支払わなくてもよいと考えられていますが、パートタイマーを有効に組織的に活用し、定着性を重視する場合には、生活保障的な内容の賃金も支払うべきではあると思います。
単なるアシスタント的に、臨時の増員として活用するならばその必要はないで思われます。
処遇面も考慮し、パートタイマーの管理者さえもいるほどです。
産業の多様化と、労働時間短縮に応じ、パートタイマーの雇用市場は大きく広がり、パートタイマーを生かせる企業が生産を、ひいては売上げを伸ばすという時代がすぐそこにきています。
パートタイマーを単なる雑兵部隊や、お手伝いとしかみない考えは捨て、ある程度の責任を与えて働いてもらうのがよいと思います。
責任を与え、これを果たした者にはそれだけの報酬を与える。
それが、これからのパートタイマーの賃金の基本になるというまでもないことですが、賃金の内容が異なっても、労働基準法にある、いわゆる最低のルールを守らなければ、法律違反となります。
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